心疼！别以为国企事业单位的HR就不辛酸
采访/猎聘大官
• 重庆西部现代物流园人力资源中心部长；
• 重庆市青年联合会副秘书长；
• 重庆市沙坪坝区侨青会副会长；
重庆西部现代物流园于2007年9月经第40次市长办公会研究决定设立，是依托团结村铁路集装箱中心站和兴隆场特大型铁路编组站设立的内陆保税物流园区，园区规划总面积约35平方公里，预计总投资1117亿元。
随着国家“一带一路”的要求，西部现代物流园开始思考：这么大的物流园只做运输可能导致商业模式无法设计，所以不能只做物流。但现代化的的物流都是基于课本上的教条案例，学校里培养的全是传统的物流人才，而园区需要的是全供应链管理的新兴的物流人才，即供应链的金融、供应链的贸易等一系列人才。这就会导致园区发展的很大弊端，如何破呢？
01Q：能简单介绍一下西部物流园的背景吗？
01A：我是2015年2月份来到这里，当时很不适应。我以前就职的单位，做一个项目可能需要运筹很长时间，但在这里，进程变快了、时间变紧了。例如在这里，我们2月份就完成了中干的双选、3月份完成了员工的双选、4月份完成薪酬改革、5月份完成绩效搭建。还有，去年10月份我们就完成了去中国高校招研究生做储备人员的计划。
我们认为，园区需要开放，人力资源这部分一定得提前开放，因为我们践行的是一种人才驱动战略。我们企业太新、太空，和很多企业不一样。比如，万达的每个岗位都有明确的人才标准，但我们不能明确这个标准，因为我们太新了。而我们需要人才加入后，用本身的资源结合我们的平台资源打造合理的商业模式。
任何一家企业，都需要持续地做雇主品牌建设，特别是像我们这样的企业。我们需要让人才知道我们、知道我们的文化、知道我们的业务、知道他们进来后可以获得什么收获。我们也需要让所有围绕着人力资源服务的机构知道我们，当我们有人力资源服务的需求时，他们能快速响应和解决问题。
在过去的一年，正因为很多人根本不知道我们，甚至有人打电话来问我们拉不拉货？因为我希望在北上广有我们布局的点，当我带着团队到北上广去找人力资源相关的服务单位，从大的猎头公司找到小的猎头公司时，但因为知名度不够，很多公司不愿意合作，所以我们每天可能得跑7、8个公司去告诉供应商我们的合作潜力有多大。回想起来，前期的人力资源建设工作还是挺辛酸的。
02A：首先，从专业角度来说，我会代表园区出席一些重要的行业峰会。2015年，我在人力资本峰会上发表了《HR的创新开放之路》主题演讲，结合我自己的理解和园区的实际做法跟大家做了分享。也就是说，我会在HR同行里面进行传播、影响，这样就影响了千千万万的HR，也会为我们增设很多招聘渠道。
除此以外，我们会参加一些论坛，做跨界交流。我们现在参加的不仅仅是HR的会，有很多会议都是跨界参加，比如一些大数据人才峰会、电商人才交流会、招商会等。在参加活动期间，我们也会留意去发现一些人才，看有没有机会引进企业。
第二，我们增设了一个全员内招的机制。任何人只要找到我们想要的人才，我们是可以提供奖励的。
第三，我们和很多社会机构、行业协会、人力资源服务供应商保持密切联系，也经常参与这些合作机构的活动，提高我们的品牌曝光量。比如，我们现在在招聘外籍人才，就可以和重庆市外专局合作，因为所有的外国人到重庆都要去外专局报到。如果我们需要跨界电商人才，我们也会和政府的电子商会合作。如果我们需要快速找到核心人才，就会和一些猎头公司、猎聘合作，以解决一些时效性的问题。
第四，去目标高校做校招宣讲，提高我们在储备后备生心目中的雇主品牌形象。我们和学校建立深度的合作关系，让我们的人才不断向高校学子输出专业的知识、实践经验和实习机会。让学生从大一的时候就知道西部物流园是做什么的，大二的时候组团来参观、大三大四时欢迎来实习工作。我们将物流园的雇主品牌形象深深印入大学生的脑海，让他们一毕业就有入职物流园的概念。
总的来说，我们和大部分的互联网企业的人力资源工作运作是差不多的。我们并没有因为是国企事业单位就“养尊处优”、人才不用招就等着自动送上门来。我们还是得走出去吸引人才。
第一，基于人才驱动背景下，我们需要来的人认同我们的企业，并且有一定的创业气质。
第二，因为我们身处创业期，岗位分工不是很明确，薪资也不会很高。我们更希望人才通过自己的资源结合企业的资源，在这里能够发挥更大的价值。
我们前期的推广都是为宏观导向做贡献的，我从阿里巴巴挖过人，也从清华大学引进过博士后，他们之前年薪都是近百万，现在十几万。别人都觉得不可思议，其实秘诀就是我们的企业文化吸引。这类人在社会上打拼很多年，有专业技能，也有社会资源，财富相对自由。他们缺的就是一个好的平台，而我们能够提供给他。我们作为国家战略平台，当人才的能力达到一的程度时，我们会把专业板块领域交给他做，这也是比较实在的一点，比如我们的股权基金公司、支付结算公司等。
我们在用人上，也会安排轮岗机制。为了防止一些腐败行为的滋生，我们会安排主动轮岗，我们会根据园区发展及个人能力提升相结合，适时进行调整。当然，员工也可以根据自己的发展及兴趣，要求主动轮岗。这样，部门间会形成一种良性的竞争氛围，互相促进能力提升及全面发展。 我们的用人标准相对比较市场化。我们总部倾向于招收“985、211”的高校研究生人才，三年以内经验的人才我们视为储备性人才；三年以上经验的人才，我们要求人才至少有一项技术是精通。那我们怎么判断人才是专业化的呢？我们有四维人才体系：1、专业化的，至少在某些领域是非常牛的；2、复合型的，因为园区需要的成熟人才只懂一个方面是不行的；3、创新的，我们并不是保守守旧的单位，我们也像互联网企业一样一直在创新；
4、国际化的，需要有国际化的视野，并不特指人才有待在国外的经验。
04A：关于我们的人才培养体系，一方面是把人才送到外面去学习、交流和深造，以拓展见识、视野、格局和思维；另一方面是通过内部培训、发展和竞争实现。
我们一直在推行 “竞争”的方式去优化人才，所以我们提倡竞聘上岗。国企一直很难解决人才“出”的问题，但这是必经的一步，否则，企业永远都只是在做加法，提高不了员工的工作积极性。 解决员工晋升问题后，我们比较重视员工的培训。我们现在采用的模式是O2O2C，怎么理解呢？
第一个O是线上，我自己打造了一个“丝塾 • Tues同学荟”的学习平台，员工可以利用堵车的时间听广播接受培训；第二个O是线下，更多的是利用专业人力资源机构、外专局、人社局、组织部等一起打造开课；C是每位同事都有一定的培训经费，部门根据近期的需要利用资金为员工培训。
通过以上的内外兼顾，完成了一个大的人才体系的建设。然后，就可以谈到我们给到员工的职业发展路径了。
传统来说，员工职业发展的第一个条件是形成序列，晋升到不同的职务。其次，我们的技术人才不善于管理，我们会通过技术上的一些晋升，让他们得到和管理层级相应的薪酬待遇。第三，国家提倡混合所有制，意味着我们会有大量的分公司成立，因此会需要大量的核心人才，这也为员工晋升提供了一个很好的发展通道。第四，我更倾向于把我们的人才推向我们的入园企业，因为他们更懂园区，更懂行业，可以帮助我们服务的企业更快地发展。
05Q：听邱部长分享完，更新了我对国企事业单位人力资源工作的看法。原来，国企事业单位的人力资源工作并没有我们想象的那么轻松、简单，它跟我们身边的企业一样，是很接地气的。采访接近了尾声，最后想邀请邱部长根据多年的人力资源管理实战经验，给我们分享三点经验。
O5A：有三点体会还是蛮深刻的，与大家分享，希望对大家有所启发。
1、人力资源部不只是一门科学，更多的是一门艺术。如果你能把它玩得转的话，你就是一个大师，只有大师才能把科学和艺术做完美的结合。我曾经听过这样一个比喻：铜钱是外圆内方，人力资源有它自己的底线，所以它是方的。但你不能拿你方的东西去对外公开，只能拿圆的那一面去对外。
如果你能做成一枚铜钱的话，你的人力资源就会做得非常好。所以，从我的角度来说，如果人力资源做的专业做得好，就是把一门科学做得好；如果能把人力资源玩得好，那就是把人力资源的艺术做得好。 2、坚持创新和包容。这一年来，我们天天都在创新。每当我想到创新的点子，都会和同事一起去扩展它，将它完善。怎么坚持创新呢，答案是一定得思想解放，避免存量绑架，各种问题都可以引导大家头脑风暴地去碰撞不同的解决方案。那为什么要包容呢？一个人的包容是解决不了整个企业的生态发展问题的，所以我们需要建立企业的包容体系，引导每个人都去包容。只有建立包容机制，大家才能共同去做这件事。 3、学会分享快乐。作为管理者，我希望创造一种价值快乐分享的环境，我们举办很多的线下分享活动，其实也是侧面的通过文化的植入向大家分享快乐。我们也不再强迫员工打卡，针对线上培训，我们靠发红包签到，我们称这种是激励签到，也是一种创新的方式。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
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